對制造業(yè)企業(yè)來說，工人隊伍是企業(yè)最核心的組成部分之一。擁有一支戰(zhàn)斗力強的工人隊伍，對企業(yè)加快產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級、提高競爭力、推動技術(shù)創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化等有著不可替代的推動作用。船舶企業(yè)作為裝備制造業(yè)企業(yè)之一，同樣需要工人隊伍支撐企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營。
在國際金融危機爆發(fā)后的第7年，華南船舶企業(yè)遭遇新常態(tài)下人力資源工作的新挑戰(zhàn)。如何面向未來建設(shè)企業(yè)人才隊伍，是華南船企在“十三五”時期需要著力探索的重要工作。
新挑戰(zhàn)：工人技能素質(zhì)下降
與幾年前船企普遍缺工的狀況相反，近一兩年來，由于全球經(jīng)濟低迷，制造業(yè)深受影響，大批企業(yè)裁員甚至倒閉，市場上勞動力充足，船企“招工難”的情況得到一定程度緩解。據(jù)介紹，目前華南船企的勞動力缺口不大，能夠滿足企業(yè)生產(chǎn)所需。
但這并不能讓船企人力資源部門感到輕松，一個新的問題出現(xiàn)了：新進廠工人技能水平普遍下降。
據(jù)介紹，幾年前新進廠的工人大部分有一定的技能基礎(chǔ)，他們或是技校畢業(yè)生，或是從其他船企和其他行業(yè)流動過來，即使不具備船舶行業(yè)專業(yè)工種所需技能，他們也有在企業(yè)工作的經(jīng)驗。但現(xiàn)在招聘到的工人大部分如一張白紙，船企需要從生產(chǎn)規(guī)范、安全知識、技能基礎(chǔ)等方面從零開始培訓，不但培訓難度大，而且耗費時間長。
究其原因，一方面是由于產(chǎn)業(yè)工人流失嚴重。由于船舶市場下滑，船企接單量不足，生產(chǎn)節(jié)奏不均衡，導致業(yè)內(nèi)工人的月工作量不均衡，一些有經(jīng)驗的工人迫于生計選擇了其他行業(yè)；同時，船企盈利水平下降，加上工作環(huán)境艱苦、勞動強度大、工作壓力大，工人的收入水平和工作強度不成比例，也成為他們選擇離開的原因。華南一家大型船企的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，僅今年前三季度，該公司技能人才的流失已超過1000人。
另一方面，是技校生來源減少。目前技校畢業(yè)生都是“90后”，一些在校的技校生甚至有“00后”，他們大多是獨生子女，成長環(huán)境較好，受社會環(huán)境和家庭環(huán)境的影響，更愿意選擇工作環(huán)境好、勞動強度小的流水線生產(chǎn)企業(yè)。就業(yè)意向低、船市低迷，導致一些社會辦學的技校不愿意開辦與船舶行業(yè)相關(guān)的專業(yè)。除了船舶行業(yè)技校外，很少有技校開辦船舶行業(yè)對口的專業(yè)。一位船企人力資源部門負責人介紹，就近兩年的技校招聘情況看，校方的態(tài)度消極，一些學校甚至要求收招工企業(yè)的“攤位費”（進校招聘付費）、“人頭費”（每招聘一名學生需付費）。同樣消極的還有工人對企業(yè)技能培訓的態(tài)度。為了提高工人隊伍的技能水平，同時也滿足船東對質(zhì)量、周期的高要求，船企開展了多層次、多形式的技能培訓，但工人對此的積極性很低。一些工人直言：“搞培訓影響上班節(jié)奏和正常休息。況且我也沒打算在這行干一輩子。”
業(yè)內(nèi)人士分析，船舶市場行情和企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀對工人的事業(yè)心、進取心的影響很大。企業(yè)應該在日常宣傳中讓員工認識到，船市高潮不是常態(tài)，目前平和的市場才是企業(yè)穩(wěn)扎穩(wěn)打、踏實發(fā)展的土壤，讓員工看到企業(yè)穩(wěn)定、健康發(fā)展的前景，營造企業(yè)與員工共同進步的氛圍，堅定員工扎根企業(yè)的信心。
有對策：發(fā)展核心人才，完善基層培訓
盡管問題層出不窮，但華南船企深信“辦法總比困難多”，紛紛采取多種有效對策解決當前難題，加快高素質(zhì)工人隊伍的建設(shè)。
針對人才流失問題，不少船企采取“鞏固核心，完善培訓”的策略。即加強對工人隊伍核心組成部分——中高端人才的重視，將中高端人才作為工人隊伍的骨干；同時創(chuàng)新和完善員工培訓模式，服務(wù)生產(chǎn)經(jīng)營大局，加快新進廠員工成才速度，強化技能人才梯隊建設(shè)。
華南大型船企普遍建立起高技能人才帶頭人制度。通過設(shè)立首席技師、技能大師工作室、技師創(chuàng)新工作室、勞模創(chuàng)新工作室等方式，以首席技師、技能帶頭人、技能核心人才作為高技能人才的領(lǐng)軍人物，進一步延伸了原有的職業(yè)技能晉升制度，豐富了技能人才在30年技能職業(yè)生涯的歷程，以塔頂式的技能人才開發(fā)設(shè)置，較好地完善了高技能人才帶頭人制度。以帶頭人作為凝聚技能人才的關(guān)鍵，形成學習技術(shù)、鉆研業(yè)務(wù)的積極氛圍。
以華南船企的資源整合為背景，“十二五”期間，地方船企主動加強資本運作，通過重組、整合、收購和租賃等方式，在不增加地區(qū)整體產(chǎn)能的前提下擴大企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模。新的企業(yè)結(jié)構(gòu)對崗位配置、崗位管理提出了新的要求。船企以“定崗、定員、定編”工作為契機，對企業(yè)關(guān)鍵崗位進行識別，在人才配備和資源培養(yǎng)上進行傾斜，規(guī)定以職業(yè)技能資格等級作為必備的考核條件。其中廣船國際有限公司劃定了一百多個關(guān)鍵崗位，持續(xù)推進該項工作。
基層技能工人直接關(guān)系到造船產(chǎn)品的質(zhì)量、進度和效益，對此，船企堅持全方位、多渠道的技能人才培訓方法，探索培訓方式和培訓內(nèi)容的創(chuàng)新，廣泛開展“師帶徒”、傳幫帶、項目結(jié)對、校企合作、技能競技、崗位練兵等技能人才培訓活動，完善培訓體系，開展分層分類的培訓，持續(xù)提升技能人員技能素質(zhì)水平。據(jù)統(tǒng)計，僅廣船國際一家企業(yè)，每年辦500余次培訓班，超過20000人次參加培訓。
在建立和完善技能人才金字塔的基礎(chǔ)上，華南船企疏通了技能人才的職業(yè)發(fā)展通道，針對員工走行政晉升和一輩子一個崗位等實際問題，著力構(gòu)建工程管理、工藝技術(shù)、設(shè)計研發(fā)等不同側(cè)重點的職業(yè)發(fā)展通道，設(shè)置各個層級的任職條件和崗位晉升程序，打通各個職業(yè)通道之間的橫向發(fā)展機制，形成網(wǎng)狀職業(yè)發(fā)展通道。此外，建立了高校畢業(yè)生職稱認定和專業(yè)技術(shù)資格評審“雙通道”，工程技術(shù)人員向技師職業(yè)資格發(fā)展、高技能人才向工程技術(shù)中職及高職上升的通道等，讓每一名員工都能找到晉升的空間和成才的路徑。
謀長遠：以自動化補充勞動力
船舶工業(yè)是傳統(tǒng)的勞動密集型行業(yè)，改革開放以來，與其他制造業(yè)一同憑借“人口紅利”實現(xiàn)了跨越式的大發(fā)展，躋身國際市場。但隨著“人口紅利”逐漸消弭，我國勞動力成本上升，船舶行業(yè)再想靠廉價人工拼價格已經(jīng)不可能了。國際金融危機爆發(fā)后，歐美實施“制造業(yè)回歸”策略，我國船舶工業(yè)更是面臨調(diào)整盈利模式的挑戰(zhàn)。在現(xiàn)代大工業(yè)生產(chǎn)背景下，船企需要把握信息化技術(shù)發(fā)展機遇，通過自動化設(shè)備的應用、互聯(lián)網(wǎng)手段的普及，以及先進工具、工裝的推廣，逐步減少對勞動力的依賴。這也是華南船企未來的探索方向。
事實上，數(shù)字化切割、自動化焊接等設(shè)備在船企并不鮮見，但與國外先進船舶企業(yè)相比，我國船企的自動化程度顯然差距甚遠。這導致船企需要大批量勞動力才能完成生產(chǎn)，在企業(yè)盈利能力不足的情況下，工人收入水平得不到提升，穩(wěn)定性自然無從談起。而有經(jīng)驗的技能工人流失，新進廠工人技能不足、效率低，就需要更多的人力，于是形成惡性循環(huán)。
為了打破這個僵局，船企需要提高自動化生產(chǎn)水平。據(jù)悉，廣船國際計劃在“十三五”期間通過對現(xiàn)有設(shè)備的自動化改造、采用新型生產(chǎn)工藝、升級設(shè)備操作軟件等方式，提高生產(chǎn)效率，降低對勞動力的需求。
船企人力資源部門負責人對此也有不少思考。他們認為，自動化技術(shù)的應用將對船舶企業(yè)的勞動力隊伍帶來正面的調(diào)整。一方面，生產(chǎn)環(huán)境的改善將有利于招聘工作的進行，可以吸引到高素質(zhì)的人才；另一方面，自動化設(shè)備提高了勞動生產(chǎn)率，減少了企業(yè)的員工數(shù)量，可以集中資源提高薪酬待遇和配套福利，有利于穩(wěn)定員工隊伍。這將有助于企業(yè)形成“提高勞動生產(chǎn)率——增加員工薪酬——提升員工隊伍素質(zhì)”的良性循環(huán)。
